Uzaktan çalışma, genellikle yöneticilerini tanıyan, rollerinde rahat olan ve işi aile sorumlulukları veya diğer kişisel yükümlülüklerle dengelemek isteyen yerleşik çalışanlar tarafından tercih edilir. Kariyerlerine yeni başlayanlar için izole bir şekilde çalışmak, bir organizasyona uyum sağlamayı ve nihayetinde onun saflarında ilerlemeyi daha zor hale getirebilir.
Şirketler pandemi sırasında uzaktan çalışmaya daha açık hale geldi. Şimdi, ileriye dönük çalışmanın nasıl olacağını planlarken, tam zamanlı fiziksel ofis Corinne Purtill ile gelen geleneksel ağ oluşturma, mentorluk ve görünürlük fırsatları olmadan bir kariyer inşa etmenin ne anlama geldiğine daha fazla dikkat ediyorlar. The New York Times için raporlar .
Harvard Business School’da işin değişen coğrafyasına odaklanan doçent olan Prithwiraj Choudhury, uzaktan çalışmayı başarıyla yöneten şirketlerde üç ortak uygulama gördüğünü söyledi. Bu şirketler:
-
Çalışanların her yerden başvurabilecekleri el kitaplarında veya kılavuzlarda bilgi ve uygulamaları derlemek için zaman aldı.
-
Ekip ilişkilerini tehlikeye atmadan dürüstçe konuşabilmeleri için uzaktan çalışan çalışanları bölümlerinin dışındaki danışmanlarla eşleştirin.
-
Ve ” sanal su soğutucusu ” dediği şeyi yarattı .
Bir çalışmada, Bay Choudhury ve meslektaşları, üst düzey yöneticilerle bire bir görüntülü toplantılara katılmaları için küresel bir bankadaki bazı stajyerleri rastgele görevlendirdi. Diğerleri stajyer arkadaşlarıyla sanal olarak bir araya geldi ve bazılarına hiçbir ekstra toplantı yapılmadı. Kıdemli çalışanlarla görüşmek üzere görevlendirilenler, yaz sonunda daha iyi performans değerlendirmelerine sahipti ve iş teklifleri alma olasılıkları daha yüksekti.
Bay Choudhury, etkili bir şekilde yönetildiğinde uzaktan çalışmanın daha derinlemesine görüşmelere yol açabileceğini söyledi.
Uzaktan çalışmayı tercih etme olasılığı en yüksek olan çalışanlar arasında, pandemiden önce bile işyerinde yeterince temsil edilmediğini ve izole edildiğini bildiren kadınlar ve beyaz olmayan insanlar var . Uygun destek olmadan uzaklara gitmek, bu yabancılaşma duygusunu şiddetlendiren ve aynı zamanda bu işçilerin kariyer ve moral artırıcı projelere çekilme şansını azaltan bir kısır döngü yaratabilir.
Bayan Burke, “‘Sadece ekibimde ne zaman görebileceğimi tercih ederim’ – bu iyi bir iş nedeni değil,” dedi.
Ön büro resepsiyonistleri ve güvenlik personeli de dahil olmak üzere, şirketin toplam işlerinin yüzde 5’inden daha azı nihayetinde bu gereksinimi karşıladı. Şirketin rollerinin büyük çoğunluğu artık resmi olarak “her yerde çalışma” pozisyonları olarak belirlenmiştir. Ofis dışında çalışmak bir istisna veya özel ayrıcalık olarak değil, işin bir parçası olarak çerçevelenir ve yöneticiler, ekiplerini konumdan bağımsız olarak bir birim olarak düşünmek için eğitilir.
Yakında HubSpot, iş yeri tercihinin terfi şansını engellemediğinden emin olmak için diğer çeşitlilik verileriyle birlikte iş yerini izlemeye başlayacak.
Bir kariyer ve yönetici olan Kyle Elliott, şirketler uzak çalışanların kariyer basamaklarını tırmanmaları için fırsatlar yaratmak için adımlar atarken, çalışanların ofisten çıkmadan önce uzaktan çalışmaya uygun olup olmadıklarını düşünmelerinin de yararlı olabileceğini söyledi. California’da teknik direktör .
Bay Elliott, uzaktan çalışanlar, yöneticiler ve meslektaşları ile “yüz yüze zaman geçirmek için gerçekten çaba sarf etmeli, stratejik ve kasıtlı olmalı” dedi. Ancak, aynı zamanda, şirketin kültürü uzaktan çalışma ile uyumlu değilse, konuşmanın ve proaktif olarak fırsat aramanın bile bir yere kadar gidebileceğini de kabul ediyor.
“Yan sohbetler, birinin ofisine yürüyerek, koridor konuşmaları yoluyla birçok karar verilirse, e-posta göndermede veya Slack iletişimde ne kadar iyi olsanız da, organik olarak ofis içinde gerçekleşen konuşmaların dışında kalacağınızı kabul edin. “dedi Bay Elliott. “Yakınlaştırma, tüm bu yan konuşmaların yerini alamaz.”